圖片來源：臺北市政府
在工作場合遭遇不平等待遇，究竟算不算職場霸凌？臺北市政府勞動局特別提醒，防治職場霸凌是雇主的責任與義務。依據《職業安全衛生法》第22條之1規定，當事業單位人員於勞動場所執行職務時，利用職務或權勢關係，逾越業務必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、孤立、冷落或侮辱等不當言行，導致勞工身心健康受損，即可能構成霸凌；若情節重大，更不以持續發生為必要。
勞動部「五大認定要件」解析
為幫助勞資雙方明確了解構成標準，勞動部整理出五大認定要件，強調不能僅憑當事人主觀感受，必須綜合個案事實與調查結果來判斷：
一、發生於勞動場所且為執行職務過程：須發生在工作場所，或雇主指示出差、外勤等地點，且與工作執行相關。單純無關工作的人際衝突不當然屬於此範疇。
二、內部人員利用職務或權勢：雙方原則上須屬同一事業單位內部人員，一方利用職權或權勢施以不當言行；不同事業單位勞工間的衝突則不適用相關專章規定。
三、逾越業務必要且合理範圍：主管合理的業務指導與管理不構成霸凌；但若利用職權刻意刁難、分配明顯不合理或與能力顯不相符的工作，或以其他方式不當干預，就可能涉及霸凌。
四、具反覆或持續性的不當言行：如持續侮辱、排擠、威脅等；偶發且輕微的職場摩擦原則上難單獨認定。但法律明定若單次行為情節重大，仍須視個案判斷是否構成。
五、致使勞工身心健康遭受危害：不當言行須對勞工身心造成危害或不良影響，並透過調查結果綜合判斷。
常見職場霸凌樣態與查詢管道
臺北市政府勞動局指出，認定並非「只要感到不舒服就一定成立」，須就事件背景、頻率、場所及行為人動機目的綜合考量。依《職場霸凌防治措施準則》，常見樣態包含刻意排擠、忽視、不讓特定勞工參與必要會議或事務、隱瞞或提供不實資訊、刻意阻礙工作、利用權力欺壓、分配不合理工作、散布謠言或揭露隱私等。勞資雙方若有疑慮，皆可至勞動部「職場霸凌防治專區」查詢相關規定。
